PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DE LA
GESTION POR OBJETIVOS - MBO
(Management
By Objetives)
en laS empresaS DE NUESTRA LOCALIDAD
SITUACIÓN
DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN
PROBLEMÁTICA
El
Perú es un país que se encuentra en gran crecimiento económico. En el Perú Hay
un ámbito muy interesante de emprendimiento, no solo porque la gente busca un
autoempleo, sino porque el peruano es muy creativo y tiende a buscar salidas a
situaciones particulares que han terminado generando empleos a una comunidad,
logrando resultados interesantes, generando día a día el fortalecimiento de
grandes empresas en nuestro país, así como las creación de nuevas PyMes ,
muchas de estos casos de emprendimiento
y conformación de nuevas empresas se aprecian en nuestro medio local, pero
muchas de estas no se mantienen con el paso del tiempo .
Las
grandes y medianas empresas están bien
constituidas en cuanto a la infraestructura y situaciones legales que se les
exige para su conformación, pero no en los aspectos de gestión en la empresa,
uno de los problemas es la manera de
hacer llegar la información a sus subordinados, es de una manera inadecuada, así como también las
políticas de la empresa, logrando que el trabajador no se siente identificado
con las empresa. Enfocándonos en el manejo de cada uno de los procesos de las
empresa, nos damos cuenta que estos no están siendo aprovechados en su
totalidad, y por el concepto que tenemos del rediseño sabemos que todo proceso
se puede mejorar. Otro de los grandes problemas es que la gestión de la empresa
está centralizada, porque solo planifica el consejo administrativo y la
gerencia, sin tomar en cuenta a los encargados de cada área, quienes son los
que más conocen el funcionamiento de cada uno de los procesos de su área
encargada y quienes pueden proponer soluciones factibles para el mejor
funcionamiento de estos; por tal motivo ellos no hacen una correcta planeación,
sino que lo hacen en el momento que se les presenta determinada situación,
dejando de lado el consejo de los verdaderos actores. Además no poseen un plan
de reorganización para hacer frente a los cambios, tanto tecnológicos como
económicos, los cuales son más frecuencia en este mundo globalizado.
Para
poder hacer frente a cada situación que se presenta a lo largo del camino del
afianzamiento de la empresa, es necesario que los objetivos, los procesos y el
majeo del personal de la organización cambie.
En
el caso de los objetivos de la organización no debe ser impuesta en el
personal, pero decidimos en conjunto como un equipo con la dirección. Esto
asegurará que todos los objetivos son compatibles con todos, y la consecución
de los objetivos será un éxito. El personal se desempeña mejor cuando saben lo
que se espera de ellos y cuando pueden relacionar sus objetivos personales con
los objetivos de la organización.
Para
que se puedan cumplir con los objetivos de una empresa es de gran necesidad que
cada uno de los procesos que tiene la empresa funcionen correctamente y así
rindan en su totalidad, se tiene que hacer una análisis del funcionamiento
correcto de cada uno de estos, llevándonos a un rediseño de procesos.
Recordemos que el rediseño de procesos no es cambiarlo todo. Es modificar lo
que sea necesario.
Una
como con cualquier tipo de gestión es
medir y comparar el desempeño real con los objetivos que se establecen. El
logro de las metas y objetivos se logra a través de la participación de todos
los miembros del personal y la administración, si esto no ocurre la empresa no
funcionara adecuadamente, como es el caso en la mayoría de empresas de nuestra
localidad.
DESCRIPCIÓN
Y CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA
·
Misión
y Visión de la empresa se encuentran mal definidas.
·
Falta
de Planificación Estratégica
·
Objetivos
no planificados.
·
Falta
de Estructura organizacional.
·
No
se obtiene participación de la alta gerencia.
·
Centralización
en la toma de decisiones.
·
Procesos
no definidos.
·
Falta
de automatización de procesos.
FORMULACIÓN
DEL PROBLEMA
Problema Principal
· ¿Es
posible implementar MBO (Management By Objetives) en las grandes y medianas empresas de nuestra
localidad?
Problemas
Secundarios
· ¿En
el periodo de tiempo planificado para el desarrollo del MBO se lograron
conseguir los objetivos trazados?
·
¿Los
procesos están dando los resultados esperados?
·
¿En
qué porcentaje, mejoró el desempeño de los empleados de la empresa?
·
¿Los
ingresos en la empresa aumentaron luego de aplicar el MBO?
PLANTEAMIENTO
ALTERNATIVO DE SOLUCIÓN
Buscando obtener una
respuesta a cada uno de los problemas que se mencionan y viendo que alternativa
de solución era la más óptima, gracias a DIOS encontré el mbo.
Esta estrategia apunta a
aumentar el desempeño de la organización, coordinando metas de la organización
con los objetivos de los subordinados dentro de la organización. Lo cual nos
permitirá solucionar gran parte del problema, porque nuestro principal objetivo
es sacar adelante a la empresa, establecer el orden específico de cada proceso,
la organización de cada área, el planteamiento de objetivos a largo y corto
plazo, y objetivos específicos para cada miembro.
Este trabajo
responden a la necesidad de establecer La Dirección por Objetivos (DPO) una
filosofía de gestión que sostiene que “los objetivos son necesarios en
cualquier área donde el desempeño y los resultados afecten de modo directo y
vital a la supervivencia y la prosperidad de la empresa” (Peter F. Drucker).
Este sistema establece que todos los colaboradores de la empresa –con
independencia de su nivel jerárquico–, deben conocer dichos objetivos para
trabajar en su consecución y lograr, en última instancia, el éxito empresarial.
ANTECEDENTES
DE LA INVESTIGACIÓN
Antecedentes a Nivel Internacional
Edsel Doarman Urrutia
Larios (1983)
“La
Administración Por Objetivos en Guatemala”
Como
toda actividad humana, la Administración se concibe dentro de un marco
dinámico. Es por ello, que su desarrollo ha sido producto de un largo proceso
evolutivo.
Todos
estos cambios que la Administración ha experimentado desde sus inicios, son
consecuencias de ajustes necesarios a las circunstancias prevalecientes en cada
época. Por tanto, existe una estrecha relación entre el desarrollo económico,
tecnológico, político, social, etc., y el desarrollo administrativo; aspecto
tal, que no pueda pasar desapercibido por todo buen administrador.
En
la época actual, el aumento en el tamaño de las empresas ha incrementado la burocracia,
tornando las relaciones de trabajo más interpersonales. Con ello, la
coordinación, la motivación y la eficiencia máxima son cada vez más difíciles
de lograr, al tiempo que la creciente competencia obliga a un aumento de
efectividad. Se hace entonces necesario, exigir un mayor rendimiento de la
actividad laboral.
En
respuesta a estas circunstancias, surgió en 1954, formulado por Peter F.
Drucker, el sistema de Administración por Objetivos o Administración por
Resultados, cuya implantación en diversas empresas norteamericanas contribuyó
en gran parte a disminuir los problemas existentes.
Este
nuevo sistema, prontamente se extendió a muchas compañías en otros países,
hasta el grado de llegar a constituir hoy en día una técnica bastante aceptada
para la dirección.
Pero,
a pesar de esta buena acogida, por los muchos beneficios potenciales que el
sistema ofrece, la Administración por objetivos n carece de desventajas,
haciéndose resaltar los peligros y consecuencias de una aplicación inadecuada.
Para
una idea clara de sus uso, considérese que dos décadas después de su aparición,
la Administración por Objetivos era aplicada por el 45% de los 403 compañías
industriales más grandes de E.E.U.U., estimándose que el 19% de quienes la
practicaban, lo hacían exitosamente.
Así
pues, sólo cuando la Administración por Objetivos pueda efectivamente
adoptarse, producirá los resultados extraordinarios que se le atribuyen.
Establecido
lo anterior, el presente estudio expone los fundamentos básicos de la
Administración por Objetivos e investiga el nivel hasta el cual las empresas
del medio guatemalteco están aplicando esta técnica, en qué condiciones lo
hacen, la adaptación práctica a los principios teóricos y el grado de éxito
obtenido.
En
la presentación teórica se recurrió a varias fuentes de literatura tocante al
tema. Para el efecto práctico se escogió una muestra de 50 empresas dentro del
ramo industrial, clasificadas de tamaño grande y estructura legal reconocida.
Considerando que la información aquí contenida puede también ser útil a
aquellas empresas que están fuera del campo de estudio.
Espero,
que el trabajo ahora en manos del lector, sea de utilidad a toda persona
interesas en conocer el uso actual de la Administración por Objetivos en
nuestro medio, facilite investigaciones afines, auxilie decisiones para adoptar
o no el sistema y sirva d guía en la forma de hacerlo así los frutos deseados.
CARLOS
ALBERTO ALTAMIRANO TORRES, RODRIGO DALBERTO MENDOZA HERNANDEZ, MAURICIO ARNOLDO QUINTANILLA FLORES (2009)
PROPUESTA DE UN SISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS PARA MEJORAR LA COMPETITIVIDAD DE LA RED DE
PEQUEÑOS HOTELES DEL AREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR”.
Con el pasar de los años
trabajar en base a objetivos se ha vuelto un punto importante para el mejor
desempeño de los empleados y de la organización en general, que se ve reflejado
en un mejor trato al cliente. Solo los hoteles que logran diferenciarse pueden
aspirar a obtener la aceptación o aprobación de los mismos.
La APO plantea un Sistema
para que al interior de las organizaciones se trabaje en base a objetivos, este ayuda a lograr
mejores niveles de desempeño que genera una mayor aceptación de los servicios
por parte de los clientes.
Es importante cambiar las
estructuras administrativas al interior de las organizaciones, las cuales están
basadas en sistemas centralizados o poco flexibles, que dejan fuera la
participación de los empleados y cierran la oportunidad a que nuevas ideas
surjan del seno de la organización.
Dado lo anterior, los
nuevos sistemas administrativos basados en objetivos toman una importancia
relevante de cara a los nuevos desafíos que implica el cambio de la conducta
del consumidor, que exige mejores niveles de atención y servicio, los cambios
de expectativas de los empleados, que buscan motivaciones tanto financiera como
no financieras y la competencia de un mundo globalizado que día a día exige
mayores niveles de competitividad.
El Sistema de
Administración por objetivo es una herramienta que puede ser utilizada por los pequeños hoteles, de cara a convertirse
en organizaciones competitivas que cumplan con las exigencias del mundo moderno
turístico, ello requiere ir buscando constantemente la mejora continua.
En el primer capítulo de este trabajo se aborda la historia de la
Industria Hotelera, las generalidades del sector y la historia, generalidades y
situación actual de la Red de Pequeños Hoteles de El Salvador.
El segundo capítulo relata
el marco teórico sobre las variables: Sistema, Administración, Objetivos,
Administración por Objetivos y Competitividad, las cuales se convierten en la
base fundamental para la comprensión y desarrollo del Sistema de Administración
por Objetivos. Estas variables son presentadas ampliamente para facilitar el
análisis de todas las etapas establecidas en la propuesta.
También es importante la
estructura desarrollada en el tercer capítulo que comprende la investigación de
campo realizada en la Red de Pequeños Hoteles ya que esta es la fuente de
investigación para el Sistema de Administración por Objetivos.
En el cuarto capítulo se
presenta la propuesta de solución que consiste en la implementación de un
sistema APO en cuatro etapas, en la primera se establecen los objetivos para la
gerencia y los puestos comunes, en la segunda etapa se presenta el plan de acción
para alcanzar dichos objetivos, en la tercera etapa se presentan los mecanismos
para la evaluación del sistema y en la cuarta etapa se desarrolla el
seguimiento de sistema.
Se presenta el plan de
implementación del Sistema de Administración por Objetivos (APO) que tiene por
objetivo establecer un proceso ordenado y lógico, el cual servirá para que la
Red de Pequeños Hoteles lo implemente. En este plan se contemplan todos los
recursos humanos, financieros, materiales y tecnológicos para su eficaz aplicación.
El presente trabajo de
graduación fue desarrollado con el objetivo de dotar a la Red de Pequeños
Hoteles de El Salvador de un sistema de Administración por Objetivos para
mejorar la competitividad de los mismos.
Antecedentes a Nivel Nacional
PUCP PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DEL PERU
MANAGEMENT Y
HABILIDADES DIRECTIVAS.
Cultura de
comunicación, Dirección por objetivos y Comunicación por objetivos. La economía
basada en el conocimiento determina la organización de las actividades en torno
a la información. Gestión y control de la calidad de la comunicación y de las
Relaciones. De la información a la responsabilidad. Negociación y resolución de
problemas.
GRUPO GRAÑA Y MONTERO
Utiliza la
Dirección Por Objetivos desde el año 70.
KLAUSIA RETIZ
Propone la implementación
de la Gestión Por Objetivos - Mbo (Management
By Objetives) en las empresas de Huánuco, realizando un estudio en una
de las más importantes empresas particulares de la región, así como en una institución
del estado. Llegando a conclusiones satisfactorias.
Rescatando la Dirección Por Objetivos (DPO).
ALEXIS CODINA
Rescatando la Dirección Por Objetivos (DPO).
De los modelos gerenciales
surgidos en las últimas cinco décadas, sin duda, la DPO ha sido el más
consistente y perdurable. Está incluida entre las diez creaciones principales
del “management” en el siglo XX. Todavía se le dedican revistas especializadas
(Quaterly Journal of Management by Objetives), un Instituto Internacional,
asociaciones profesionales, eventos internacionales, entre otros instrumentos
que expresan su vigencia y el interés de muchos especialistas de continuar
desarrollándola.
También es uno de los más criticados. Aunque, estudiosos de este proceso, plantean que sus críticas, más que por la inconsistencia de sus postulados, están motivadas por tres factores: uno, errores en su aplicación; dos, su adaptación mecánica, sin considerar los cambios que se han producido en el entorno en el que fue formulada y; tres, para justificar la necesidad de “nuevos modelos”. Recordemos que Hammer y Champy, para fundamentar la necesidad de la reingeniería, nos dijeron “Olvide todo lo que Ud. sabe sobre cómo funciona una empresa. Casi todo está errado”.
Lo concreto es que, para operacionalizar cualesquiera de los modelos gerenciales que surgieron después (calidad total, dirección estratégica, gestión por competencias, para citar algunos), no se ha inventado nada más efectivo que precisar los objetivos, en términos de resultados esperados, que debe aportar cada cual así como la utilización de otros procesos surgidos como parte del sistema de la DPO.
Por la vigencia de sus postulados y la utilidad de las herramientas que se generaron para aplicarla, resulta conveniente hacer un repaso general del surgimiento y desarrollo de la DPO, así como de las principales críticas que se le han hecho y propuestas para su adaptación a nuevos contextos.
También es uno de los más criticados. Aunque, estudiosos de este proceso, plantean que sus críticas, más que por la inconsistencia de sus postulados, están motivadas por tres factores: uno, errores en su aplicación; dos, su adaptación mecánica, sin considerar los cambios que se han producido en el entorno en el que fue formulada y; tres, para justificar la necesidad de “nuevos modelos”. Recordemos que Hammer y Champy, para fundamentar la necesidad de la reingeniería, nos dijeron “Olvide todo lo que Ud. sabe sobre cómo funciona una empresa. Casi todo está errado”.
Lo concreto es que, para operacionalizar cualesquiera de los modelos gerenciales que surgieron después (calidad total, dirección estratégica, gestión por competencias, para citar algunos), no se ha inventado nada más efectivo que precisar los objetivos, en términos de resultados esperados, que debe aportar cada cual así como la utilización de otros procesos surgidos como parte del sistema de la DPO.
Por la vigencia de sus postulados y la utilidad de las herramientas que se generaron para aplicarla, resulta conveniente hacer un repaso general del surgimiento y desarrollo de la DPO, así como de las principales críticas que se le han hecho y propuestas para su adaptación a nuevos contextos.
REFERENCIA
HISTÓRICA
El MBO surgió a partir de la
década de los del 50, cuando la presión económica de la época generó dentro de
las empresas una administración por presión, y la presión ejercida sobre los
gerentes no condujo mejores resultados: esto porque los dirigentes de la
empresas interpretaban la apatía de los gerentes en producir los resultados
esperados como rebeldía. En respuesta, las empresas hacían más fuertes los
controles, y con esto se cerraba más el círculo vicioso: mayor control, mayor
resistencia; mayor resistencia, mayor control. En ese momento, la gerencia por
objetivo como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones
en crecimiento rápido, comenzó a surgir con ideas de descentralización y dirección
por resultados, eliminando los órganos de staff, quedando a cargo de cada
división la creación de aquellos servicios que necesitaran para alcanzar sus
objetivos, esto fortaleció la posición de autoridad de cada jefe operativo. Su
aparición se dio con Peter F. Drucker, en 1954
considerado el creador del MBO, publicó un libro en el cual la
caracterizó por primera vez.
El MBO surgió como método de evaluación
y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido.
Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y dirección por resultados.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
·
Implementar
el MBO en una empresa de nuestra
localidad, integrando los intereses de la empresa y sus
colaboradores, creando así un tándem ganador para el logro de un objetivo
común: el éxito empresarial
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
·
Evaluar
el cumplimiento de los Objetivos trazados.
·
Evaluar
el resultado final de cada uno de los procesos y medir si está cumpliendo con
lo esperado.
· Determinar
cuál fue el grado de satisfacción en los empleaos de cada área de la empresa.
·
Medir
los ingresos de la empresa luego de aplicar el MBO.
